「DX推進担当を募集します」
「DX人材が足りない」——求人票や業界記事で、同じような言葉を何度も見かける。私はそのたびに、少し首をかしげてしまう。足りないのは人材なのか、それとも「DXで何を実現するか」が決まっていないポジションなのか。
あなたはどうだろう。DX担当の採用で、資格や肩書きをまず見る派？ それとも、現場の業務を理解しているかを優先する派？
私は後者に寄せている。DXは売上を加速させる魔法ではなく、人間が入り込む余地をなくすほど自動化を進める話だ。機械にできることと、人間にしかできないことを切り分けたうえで、自社に合った形に落とし込む。人材選びも、その前提がないとミスマッチになる。
先に決めるべきは「DXで何を実現するか」
DX担当者——あるいは推進責任者——が最初にやるべきことは、人を探すことではない。実装の要因、つまり何を自動化し、何を人に残すかを決めることだ。
世間のDX像は、どうしても事務作業をPCに移すイメージに寄りがちだ。紙をPDFにする、請求書をスキャンして帳簿に入れる。これは20年前からOSやクラウドサービスでできることで、DXというより既存ツールの導入に近い。
本当の論点は別のところにある。アナログの性質とデジタルの性質、どちらも理解していないと、「なぜデジタル化するのか」が説明できない。
登り釜の温度管理を例にする。火の守り手が24時間つかずはなれず番をする現場を、デジタルでどう置き換えるか。テスラのロボットが薪を入れること自体は可能かもしれない。だが、どこに薪を入れるか、つむのか減らすのか——現場の判断がハードに落ちていないと、ソフトだけでは動かない。AIが担えるのは知識面までで、溶けないコードで熱源に手を突っ込むロボットは、別の設計課題になる。
こういう現場があるからこそ、DXは「業種の成功事例をコピーする」話ではない。鍛冶師の補助をロボットに任せる話と、事務をPCでやる話は、同じDXと呼んでも中身が違う。同業他社の事例は参考になることもあるが、無関係な分野の事例は、ときに何の手がかりにもならない。
DX担当が選ぶべき実装要因は、ざっくり次の3つに整理できると思っている。
機械に任せられる作業——繰り返し、ルールが明確で、例外が少ないもの。
人に残すべき判断——例外処理、顧客対応、安全や品質に関わる最終責任。
自社固有の制約——設備、慣習、法令、そこにいる人の技能。
この3つが曖昧なまま「DX人材」を探し始めると、採用しても動かない。担当者が先に地図を描くべきだ。
資格と専門学校は、人材確保の答えにならない
IPAには「DX認定制度」がある。経産省のお墨付きで権威性は上がる。だがこれは「うちはDXやっています」と認めてもらう制度で、人材を確保する手段ではない。審査に60日かかるなら、その間にもっと現場を直せる余地はあるだろう。
世間にアピールする用途と、採用基準を混同している会社が少なくない。皆が本当に知りたいのは「どうやってDXしたのか」のほうだ。
一方で、DX専門の学校や養成講座も増えている。何を学ぶのか——紙をPDFにすればデジタル、というレベルなら、Windowsのスキャン機能のほうが早い。請求書のOCRや帳簿連携は、既存のクラウドや生成AIでも実現できる。
そこで学んだ人が世間では「DXエキスパート」に見える。でも現場では、頭でっかちでソフトもハードも弱く、エンジニアと話がかみ合わない——そんなコンサルタイプになるリスクもある。体系的に「これが正解」と教えるカリキュラムと、自社に最適化するDXは、そもそも方向がずれやすい。
DX専用の資格が決定的に役立つわけでもない。重要なのは、資格の有無ではなく、アナログの現場とデジタルの手段の両方を理解しているかだ。
経営者・人事が取るべき獲得の順番
経営と人事の視点では、獲得策を「外から買う」か「中で育てる」かに分けがちだ。私は、多くの中小企業なら中で育てるほうが現実的だと思っている。
理由は単純だ。DXは自社に最適化するべきもので、教科書どおりの型が存在しない。現場を知っている人にソフト面を足すほうが、未知の業界からDX担当を迎えるより、発注も指示もしやすい。ソフトを理解していれば、SEへの依頼内容が具体化する。「どこのあれをこうしたい」が言語化できる人材は、外から採用するより社内にいることが多い。
経営者がやるべきことは、リスキリングの時間と予算を確保することだ。人事がやるべきことは、DXという肩書きではなく、業務改革に耐える人物像を要件に落とすことだ。具体的には次のような順番が現実的だろう。
現場のベテランや中堅から、業務知識があり、変化に抵抗が少ない人をリストアップする。
小さな自動化やデジタル化を任せ、成果と学習速度を見る。
外部のエンジニアと会話できる人に、発注・要件定義の役割を足していく。
全社DXの象徴役として肩書きを付けるのは、その後でも遅くない。
外注や採用は、地図が描けてからのほうが失敗が少ない。「DX経験3年以上」だけ書いた求人票は、ミスマッチの温床になりやすい。
見極めるポイント——肩書きより会話で確認する
面接や社内登用の場で、私が重視するのは次の4点だ。
「うちのDXで何が変わるか」を30秒で言えるか。抽象論だけなら、推進役にはなれない。
アナログ現場の制約を尊重しているか。「全部クラウドで」だけの人は危ない。登り釜の例のように、ハードと慣習の壁を知っているか。
エンジニアと対話できるか。ソフトの話がかみ合わない時点で、実装フェーズで止まる。完璧な技術力は不要だが、要件を構造化して渡せるかは必須に近い。
自動化と人の役割を切り分けているか。「AIですべて」は設計ではない。何を人が見るかまで言える人を選びたい。
逆に、DXファシリテーターかオペレーターかといったラベルにこだわる必要はない。ファシリテーションが得意なら会議設計、オペレーションが得意なら現場導入——役割は分かれる。大事なのは、ラベルではなく、自社の実装要因にフィットするかどうかだ。
まとめ：地図が先、人材は後
DX人材不足の多くは、本当は人不足ではなく、何をDXするかの地図不足だと私は考えている。担当者が機械と人の境界を決め、経営が育成の時間を確保し、人事が肩書きではなく会話で見極める——この順番が守れれば、資格や専門学校に振り回されることは減るはずだ。
あなたの会社では、DXの地図はもう描けているだろうか。まだなら、求人票を書く前に、登り釜の前に立つ時間から始めても遅くないと思う。
